的答了，接著道：“你這種方式不對，這些細碎的問題對你初次見面建立聯(lián)系沒有用處，這些等你需要出方案的時候再研究都來得及。況且事實上，你再怎么研究都不可能比基創(chuàng)實業(yè)的老板更懂這些行業(yè)，更了解他的公司，他幾十年只專注這個。你現(xiàn)在到哪兒了？嗯，你還有三十分鐘，別緊張，時間一趕就容易緊張。剛才那些你記下了嗎？好，你現(xiàn)在換個思維，回到平常心來。你們這行，今天接觸一個行業(yè)，明天接觸一個行業(yè)，你們不可能把所有行業(yè)都精通了，所以你就接受你不懂的現(xiàn)實。你跟基創(chuàng)實業(yè)的關(guān)系就跟你與盛熹珠寶的關(guān)系一樣。對，我明白，你沒有前期調(diào)研的時間，但那套調(diào)研的規(guī)則、診斷的方法、重建架構(gòu)和調(diào)整措施都在你的腦子里。所以初次見面，你要推銷的是你的方法，是你的邏輯分析能力，是你們公司優(yōu)秀的專業(yè)團隊和你們的成功案例。”

    “好的，好的?！崩罴斡袷婵跉?，冷靜下來了。

    “好了，那我們別管數(shù)據(jù)多少，我們看數(shù)據(jù)背后的趨勢和邏輯，這個才是你要記住和表現(xiàn)的?；鶆?chuàng)實業(yè)成立29年，涉及六個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，葛老頭白手起家，從種植到食品再拓展到其他，有些產(chǎn)業(yè)之間毫無聯(lián)系，業(yè)務(wù)分散，組織管控出現(xiàn)問題也就不意外了。他的需求是改革人事資源管理體系，那也就是說，他們已經(jīng)感覺到了企業(yè)機制落后、觀念陳舊和人才缺乏的問題。他必定也與其他人溝通討論過管理問題，他大老遠的跑到這里來找咨詢公司，一是因為這里的咨詢水平高，二來我猜也因為他與盛熹的老板是戰(zhàn)友，jiāo情好，于是互相取經(jīng)，他們這個年紀，跟我爺爺一樣，接受新的管理理念和運營手段還是需要一些勇氣的?！?/br>
    李嘉玉想起賀亦春教導(dǎo)的那些，有了想法：“所以盛熹的問題在于調(diào)整人力資源體系，這位葛總便也覺得自己企業(yè)的問題也是人力資源管理的問題，他認為把人力資源改革做好了，人才適用，企業(yè)管理就能跟上了。但其實他并沒有得到真正有效的診斷?！?/br>
    “許多公司老總確實沒有正確判斷出公司的真正問題。但究竟基創(chuàng)的問題是什么，在沒有調(diào)研考察的情況下也不能下結(jié)論。只是我從經(jīng)驗來看，他這樣的公司歷史和業(yè)務(wù)架構(gòu)，有可能組織結(jié)構(gòu)松散，核心失效了。好公司爛公司全擠在一起搶奪集團總部資源，爛公司搶吃的，好公司不服氣，互相拉扯拖累，這也影響他們在資本市場上的表現(xiàn)，所以他家的股價拉不起來。再有就是這樣的架構(gòu)會讓他們?nèi)狈诵母偁幜?。老公司因為起步早，當年的競爭小，所以發(fā)展非常迅速，但到了今天，業(yè)務(wù)分散，競爭加大，每樣業(yè)務(wù)的市場占有率都在變低，而他們還沒有改變。開拓一個新業(yè)務(wù)是為了嫌錢還是轉(zhuǎn)型？快錢賺到了還不能順利轉(zhuǎn)型，就是在消耗集團資源。但因為賺過大錢或仍在賺錢，所以舍不得扔。這個就是戰(zhàn)略的問題了。剛才跟你說的那些市場數(shù)據(jù)，可以看出來這些，這個你明白吧？”

    “嗯嗯，聽明白了?！崩罴斡褛s緊應(yīng)。

    段偉祺接著又與她分析這些行業(yè)在x市及其全省的競爭情況，以及當?shù)氐恼吆褪袌鰧?dǎo)向。“你跟他聊大方向，聊企業(yè)戰(zhàn)略，這樣顯得你有宏觀眼界，他才會有興趣與你聊。一旦他愿意與你溝通他的企業(yè)狀況，你就有機會向他推銷你們的服務(wù)。這就是見機行事了?！?/br>
    “好的，好的。”李嘉玉心里踏實了。她這些年書可是沒有白念的，論知識談理論那是沒問題，且跟著教授做項目多少也學到過教授的那種底蘊展現(xiàn)?，F(xiàn)在經(jīng)段偉祺一提點，她鎮(zhèn)定下來，心里有譜了。

    段偉祺就這樣與她說了一路，幫她把行業(yè)資料做了分析，當?shù)仄髽I(yè)常見問題，企業(yè)數(shù)據(jù)背后的意義，市場邏輯，管理表現(xiàn)等等。那大篇大篇的資料被他簡化成有說服力的理論及通俗易懂的經(jīng)驗。李嘉玉對如何應(yīng)對葛飛已經(jīng)有了腹案。

    耕田總裁辦這頭，大家都無心辦公了，豎著耳朵聽老板給電話那頭的一個姑娘上了半小時的課。那一套套經(jīng)驗一層層